关于岗位调整后无固定期限合同权益变化的问题，核心在于合同变更的合法性。以下为您分析不同情况对权益的影响：
无固定期限合同岗位调整后权益是否变化，取决于岗位调整是否经双方协商一致。

1. 若岗位调整经双方协商一致并书面确认：合同权益会随书面变更内容调整，如岗位津贴、工作内容等按新约定执行，但无固定期限的合同性质不变。
2. 若用人单位单方强制调整岗位且未协商：原合同权益（如原岗位薪资、福利）可能被侵害，劳动者有权拒绝并主张恢复原岗位权益。
3. 若用人单位因生产经营需要合理调岗且不降低待遇：权益变化需结合调岗合理性判断，如调岗后工作内容与原岗位相关、待遇未减，则权益调整属合法，反之则可能侵权。
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岗位调整过程中，无固定期限合同权益可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者知道岗位调整侵害权益后超过一年未主张，可能丧失胜诉权。例如：2023年1月用人单位单方调岗降薪，劳动者2024年2月才申请仲裁，仲裁机构可能因超过时效不予受理。
2. 证据链风险：缺乏书面变更协议或协商记录，可能导致调岗被认定为无效或有效，影响权益归属。例如：用人单位称已口头协商调岗，但劳动者无法提供反驳证据，仲裁机构可能采信用人单位主张，导致劳动者原岗位权益无法恢复。
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岗位调整涉及无固定期限合同权益时，需避免以下常见错误操作：
1. 口头同意调岗后反悔：若口头认可岗位调整，用人单位可能主张双方已协商一致，导致劳动者后续维权缺乏证据支持，无法恢复原岗位权益。
2. 未保留协商记录：仅通过口头沟通岗位调整，未留存邮件、聊天记录或书面文件，发生纠纷时无法证明调岗是否经协商一致，增加维权难度。
3. 直接拒绝到新岗位却未书面告知：若用人单位单方调岗，劳动者仅口头拒绝而未书面说明理由并继续原岗位工作，可能被认定为旷工，反而面临被辞退的风险。

若您已出现上述错误操作或对权益变化存疑，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。
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岗位调整对无固定期限合同权益的影响存在以下特殊情况：
1. 用人单位因生产经营需要单方调岗：若调岗基于合理生产经营需求（如部门合并、业务调整），且调岗后工作内容与原岗位相关、薪资待遇未降低，即使未完全协商一致，调岗也可能被认定为合法，权益按新岗位执行。例如：公司因业务收缩将技术岗员工调整至同部门支持岗，薪资不变，法院可能支持该调岗行为。
2. 劳动者因医疗期满无法胜任原岗位：用人单位可单方调岗至劳动者能胜任的岗位，若劳动者拒绝，用人单位可能解除合同并支付经济补偿。例如：劳动者因工伤无法从事原体力岗位，公司调岗至行政岗，劳动者拒绝后公司解除合同，需支付N+1经济补偿。
3. 岗位调整后未书面变更但实际履行：若双方未签订书面变更协议，但劳动者已在新岗位工作超过一个月且未提出异议，可能被认定为默认协商一致，权益按新岗位执行。例如：劳动者到新岗位工作3个月后才主张调岗无效，法院可能认定其已认可调岗。

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