企业留守人员工资标准的判定存在以下特殊情况或例外情形：1.国有企业留守人员的特殊政策：部分地区对国企改制后的留守人员工资有指导性规定，例如某省规定国企留守人员工资不得低于改制前的70%，且需经职工代表大会通过，此类情况需优先适用地方政策。2.留守期间非因工负伤或休假的情况：若留守人员因个人原因休假，企业可按病假工资标准支付（不得低于当地最低工资标准的80%），但需与正常留守工作的工资标准区分。3.企业破产清算中的留守人员：根据《企业破产法》，破产清算期间留守人员的工资由破产财产优先支付，标准需经管理人确认并符合当地政策，此时工资支付顺序优先于普通债权。
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企业留守人员在工资标准判定过程中，可能面临以下法律风险：1.工资标准低于最低工资标准的风险：例如某企业将留守人员工资定为当地最低工资标准的80%，违反《最低工资规定》，留守人员可向劳动监察部门投诉，企业可能被责令补足差额并支付赔偿金。2.约定不明导致同工不同酬的风险：例如企业未与留守人员明确约定工资，且未执行集体合同，导致留守人员与同岗位非留守人员工资差距较大，留守人员可主张同工同酬，企业需补足工资差额。
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关于企业留守人员的工资标准判定及国家规定问题，目前国家层面没有统一的留守人员工资标准规定。企业留守人员的工资标准判定需结合劳动合同约定、企业内部制度及当地政策。1.若企业与留守人员在劳动合同中明确约定了工资标准：应按约定执行，约定标准不得低于当地最低工资标准。2.若企业有针对留守人员的内部规章制度：需查看制度中是否明确工资计算方式（如基本工资+留守津贴等），且制度需经过民主程序制定并公示。3.若当地有关于留守人员工资的地方性政策：需优先适用地方政策（如部分地区对国企留守人员工资有指导性标准）。
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针对企业留守人员工资标准的判定，需依据劳动法律法规的核心原则进行分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”以及《最低工资规定》第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”企业留守人员作为劳动者，其工资标准首先以劳动合同约定为准；若约定不明，需参照集体合同或同工同酬原则。同时，无论何种情况，留守人员的工资不得低于当地最低工资标准，这是国家法律的强制性要求。

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